採用ブランディングは、自社で働く魅力を一貫して発信し、社内外にイメージを定着させる手法です。

本記事では、数々の採用ブランディング支援の実績を持つ株式会社RYOMAの採用プランナーが、実際の成功事例を紹介します。よくある失敗や成功のための対策も解説するので参考にしてください。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、自社で働く魅力を一貫して発信し、社内外にイメージを形成・定着させる手法です。

採用ブランディングによって企業文化を正しく伝えることで、ターゲット層からの応募増加や採用ミスマッチによる早期退職の減少につながります。

採用ブランディングの基本は以下の記事でも解説していますので、あわせてご覧ください。

採用ブランディングの成功事例

ここからは、株式会社RYOMAが実際に採用ブランディングを支援した企業の成功事例を紹介します。

企業の魅力を言語化し、内定者数が1.88倍に増加した事例

大手飲食企業のA社は、応募が月120名ほどあるものの、内定辞退が多いことが課題でした。そこで株式会社RYOMAに採用支援を依頼しました。

分析の結果、飲食業界の「きつい・休めない」といったマイナスイメージに対し、A社の「柔軟な働き方」や「若手が店舗運営やメニュー開発に関われる」などの魅力が求職者に伝わっていないことが判明。採用ブランディングの再構築を提案しました。

「店長や企画職に挑戦したい20代」をターゲットとして、若手社員の活躍を写真つきインタビューで紹介。複数の求人媒体で一貫した情報発信を行いました。

その結果、内定者数は月20名から45名に増加し、内定率が16％から約30％へと1.88倍に増加しました。

活躍人材の分析で定着率が50％から80%に改善した事例

大手整体サロンのB社は、採用しても半数近くが1年以内に早期離職していました。人材定着率を課題に感じ、株式会社RYOMAに採用支援を依頼。RYOMAの採用プランナーは、「どんな人が長く活躍しているのか」を分析しました。

社員アンケートの結果、長く働く社員の共通点は「元アスリート志望／選手を支える仕事にやりがいを感じる／未経験から成長した人」だとわかりました。この結果をもとに、B社の魅力である「未経験でも一人前になれる研修制度」を軸にした採用ブランディングを実施。社員が自分と似た境遇の知人を紹介しやすいように社員紹介制度（リファラル採用）も強化しました。

こうした取り組みにより、1年以内の定着率は50％から80％に改善。採用単価も40％削減できました。

リファラル採用（社員紹介制度）の成功事例は、以下の記事でも紹介しています。

SNSによる採用ブランディングで応募数が2倍に増加した事例

SES企業のC社は、SES業界ならではのネガティブなイメージが原因で、応募数が伸び悩んでいました。株式会社RYOMAに採用支援を依頼したところ、自社の魅力を十分に伝えられていない点が課題だとわかり、採用ブランディングを開始。

社員を巻き込んだワークショップを通じて「未経験から成長した先輩が後輩を育てる文化」が自社の強みとして明確になりました。
この魅力を伝えるために、長く放置されていた企業SNSを再始動。実際の研修風景や、未経験からITエンジニアに転職した社員の体験談を継続的に発信しました。

その結果、年間応募数は2倍に増え、新入社員の定着率も64%から92％に増加しました。

SNSを活用した採用活動については以下の記事でも解説しています。

社風のブランディングで早期離職が20%減少した事例

観光サービスを運営する中小企業のD社は、面接辞退と早期離職が課題でした。

株式会社RYOMAは採用ブランディング支援を開始し、社員インタビューを実施。D社では「年齢や経歴に関係なくチャレンジできる環境」に魅力を感じる社員ほど定着率が高く、活躍していることがわかりました。一方、このような社風を望まない求職者がミスマッチを起こしていたのです。

そこで、自社の「チャレンジングな社風」を公式サイトやSNSで積極的に発信。異業種から転職した社員のリアルなストーリーや職場風景を積極的に紹介しました。

その結果、自社の理念に共感する応募者が増加。面接通過率は従来の約1.5倍に改善し、入社後の離職率も20％低下しました。

株式会社RYOMAでは、採用ブランディングの進め方を解説した資料を無料で提供しています。すぐに役立つノウハウを豊富に掲載していますのでご活用ください。

採用ブランディングでよくある失敗

採用ブランディングは、やり方を間違えると成果につながりにくい施策です。事前によくある失敗を把握しておくと、コンセプト設計や情報発信の精度を高めやすくなります。

• 誰に発信するかを明確にできていない
• 企業目線でコンセプトを作っている
• 発信内容と実際の環境が一致していない

誰に発信するかを明確にできていない

採用ブランディングに取り組む企業のなかには、どんな人材を採用したいのかを明確にしていないまま発信を始めてしまうケースがあります。そうした場合、発信内容が「働きやすい職場」や「成長できる環境」など、一般的な表現になりがちです。

その結果、自社が来てほしい人材には響かず、ターゲット外からの応募が増えてしまいます。応募数は確保できてもミスマッチが起こり、採用効率が低下する原因につながります。

企業目線でコンセプトを作っている

採用ブランディングでよくある失敗が、企業側が伝えたいことを中心に採用コンセプトを設計してしまっているパターンです。
自社の魅力を知ってほしいという熱意が先行し、求職者視点が抜けてしまっていると、求職者に自分ごととして受け取ってもらえません。

自社の理想やこだわりばかりを表現しても、求職者が働くうえで知りたい情報が含まれていなければ応募につながりにくいのです。

発信内容と実際の環境が一致していない

採用ブランディングで発信している内容が実際の職場環境とズレていると、入社後にギャップを感じやすくなります。

こうしたズレは、企業側が求職者に少しでも良い印象を与えたいという意識から生じることがあります。また、採用担当者と現場とのあいだで、職場の実情に対する認識が一致していないことも一因です。

求職者が良いイメージを抱いて入社しても「思っていた職場と違った」と感じると、早期離職につながります。

採用ミスマッチによる早期退職にお悩みの企業は以下の記事も参考にしてください。

採用ブランディングを成功させるための対策

ここからは、採用ブランディングを成功させるためのコツを紹介します。採用ブランディングを失敗に終わらせないための対策にも役立ちます。

• 自社の魅力を採用コンセプトとして言語化する
• ターゲットを具体的に設定する
• 一貫性のあるメッセージを発信する
• 会社全体で取り組む
• 継続的な情報発信をする

自社の魅力を採用コンセプトとして言語化する

採用ブランディングを成功させるには、採用コンセプトが欠かせません。採用コンセプトとは、自社の魅力とターゲットのニーズをかけ合わせたメッセージのことです。

自社の理念・価値観・企業文化にもとづき、「こんな人に来てほしい」「この会社で得られるもの」といった内容を言語化して作ります。採用コンセプトは求人広告・採用ページ・SNSなど、あらゆる発信の軸となります。

採用コンセプトは、社内外にブレのないブランドイメージを形成するために重要です。

ターゲットを具体的に設定する

採用ブランディング施策を始める前に、どんな人材に向けたメッセージなのかを具体的に設定しておきましょう。ターゲットを決める際には、年齢・性別・経験だけでなく、家族構成・性格・価値観・転職動機まで詳細に言語化したペルソナ像を設計します。

これにより、求職者がどのような情報に関心を持ち、何に不安を感じ、どのような言葉に安心するかを想定した発信が可能になります。

一貫性のあるメッセージを発信する

採用ブランディングの目的は、社内外に「A社といえば〇〇」と想起してもらえる状態をつくることです。発信するメッセージの軸がブレていれば、何を大切にしている企業なのかが伝わらず、印象に残りづらくなります。

求人広告や採用ページ、SNSなど、あらゆる媒体で一貫したメッセージを発信し、明確なイメージを築くことが重要です。

会社全体で取り組む

採用ブランディングを成功させるには、会社全体での協力体制が必要です。人事だけで採用する人材像を決めてしまうと現場が求める人材とのズレが生じ、ミスマッチが起こりやすくなります。

誰を採用するか、どのように魅力を伝えるかといった内容は、人事部門だけで判断するのではなく、経営層や現場とも方向性をすり合わせながら決めましょう。

会社全体で取り組むことで、自社らしさが伝わるブランディングにつながります。

継続的に情報発信をする

採用ブランディングの成果を実感するには1〜2年の期間を要します。数回の求人広告やSNS発信だけでは、求職者に情報が十分に届かないからです。

結果が出るまでに時間がかかることを事前に把握し、社内に共有しておきましょう。長期的な視点でみると、自社の価値観に共感した人からの応募が増え、定着率の向上や採用ミスマッチの抑制につながります。

成果が見えなくてもすぐに中断せず、継続的に発信を続けることが重要です。

よくある質問

採用ブランディングはどんな企業に向いている？

採用ブランディングは業界を問わず幅広く成果をあげていますが、とくに以下のような労働集約型の業界に向いています。

• SES業界
• 不動産業界
• 建築業界
• サービス業界
• 介護業界

これらの業界は採用競争が激しく、給与や仕事内容だけでは他社と差別化するのが難しいのが現状です。だからこそ、自社ならではの魅力を一貫して伝える採用ブランディングが必要です。

採用ブランディングは何から始めるべき？

採用ブランディングは、自社の魅力を分析し、言語化することから始めます。

採用ブランディングの具体的な進め方や成功のコツは、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

採用ブランディングを継続するコツは？

採用ブランディングは短期的な成果が見えにくく、継続しづらい課題があります。反応の手応えが見えるデータを定期的に把握しておくと、継続のモチベーションにつながります。

たとえば、採用数だけで成果を測るのではなく、インプレッション数やクリック数などの中間指標も確認し、社内に共有しましょう。成果が数値として現れることで続けやすくなります。

まとめ｜成功事例をもとに採用ブランディングで成果を出そう

採用ブランディングを実施すると社内外に企業のイメージを定着でき、共感する人材が集まりやすくなります。これにより、応募数の増加や採用ミスマッチの防止につながります。

しかし、「なかなか効果が出ない」「自社に合うやり方がわからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

株式会社RYOMAの「オールインHR」では、採用ブランディングの土台作りから運用まで、企業にあわせたサポートを実施しています。

採用活動にお悩みの方は、お気軽にお問い合わせください。

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