エンジニアの採用は、SES企業による採用ニーズが高い一方で応募が集まりづらく、母集団形成に悩む企業も少なくありません。

求人広告は、スカウトや人材紹介だけではアプローチしきれない層である未経験・微経験層のエンジニアに届く手法として有効です。しかし、成果を出すには「どの媒体を選ぶか」「何をどう伝えるか」といった戦略が欠かせません。

本記事では、未経験・微経験層のエンジニア採用において求人広告を活かすためのノウハウと、媒体選びのポイントを詳しく解説します。

求人広告とは

求人広告とは、掲載料金を支払い、求人情報を載せる場のことです。

手軽にアクセスできるため、「どんな求人があるか探してみようかな」「経験やスキルに自信がなく、スカウトはハードルが高い」と考えている求職者にも届きやすい特徴があります。未経験者・微経験者をターゲットにしたSES企業やスタートアップ・ベンチャー企業の採用に効果的です。

求人広告のメリット

SES企業がエンジニアを採用するには求人広告が効果的です。ここからは、求人広告の主なメリットを解説します。

• 未経験・微経験層にアプローチしやすい
• 自社の魅力やカルチャーを発信できる
• 媒体によってはスカウト機能も活用できる

未経験・微経験層にアプローチしやすい

エンジニアの求人広告は、経験が浅い求職者にも情報を届けやすい点が特徴です。未経験層は、まず求人広告を通じて自分に合う仕事を探す傾向があります。条件検索で「未経験歓迎」や「ポテンシャル採用」といった安心感のあるキーワードを重視し、応募先を選びます。

企業も、育成前提のスタンスを求人広告に明記することで、応募のハードルを下げることが可能です。求人広告は、ダイレクトリクルーティングでは接点を持ちにくい「どんな求人があるのか眺めている段階の人」にもリーチでき、未経験エンジニアの採用を目指す企業に有効な手段です。

自社の魅力やカルチャーを発信できる

求人広告では、待遇や条件だけでなく、企業の価値観やカルチャーも伝えられる点がメリットです。文章やキャッチコピー、写真・ビジュアルを通じて職場の雰囲気を表現できるため、自社ならではの魅力を届けられます。

未経験・微経験層はスキルへの不安から、「どんな人と、どんな環境で働くか」を重視する傾向があります。求人広告は、スカウト型や人材紹介と違い、求職者が自分のペースで情報を比較・検討できるため、押しつけ感なく共感を引き出せる点も強みです。

媒体によってはスカウト機能も活用できる

求人広告は基本的に「待ち」の手法ですが、媒体によってはスカウト機能を使って企業側からアプローチすることも可能です。

たとえば、「type」や「doda」など、スカウト機能を備えた媒体もあります。掲載型でありながら自社から求職者にアプローチできるため、応募数が少ないときの補完策として有効です。
「待ち」と「攻め」を両立できる点は、採用活動の柔軟性を高めるメリットになります。媒体選びでは、スカウト機能の有無も重要な判断軸として意識しましょう。

求人広告のデメリット

求人広告での募集には、以下のようなデメリットがあります。事前に把握しておきましょう。

• 応募が来るまで待つ必要がある
• 原稿の質によって応募数・質に差が出る

応募が来るまで待つ必要がある

求人広告は、掲載するだけで応募が集まるとは限らない「待ち」の手法です。求職者が自ら情報を探し、見つけて応募する仕組みのため、企業側は受け身になりやすい特性があります。

とくに、採用条件を並べただけの求人は、求職者の心に響きにくく、応募が集まらないこともあります。求人広告には「情報を取りに来た人」にしか届きにくい側面があることを理解しておくことが大切です。

原稿の質によって応募数・質に差が出る

求人広告は、ただ掲載するだけでは成果につながりません。「誰に・どんな魅力を・どう伝えるか」を意図して設計できているかが、応募数や応募者の質を左右します。

ターゲットに刺さらない原稿は、応募が集まらないだけでなく、狙っていない層からの応募が増え、採用活動が空回りする原因になります。一方、意図を持って設計された原稿なら、少ない応募でもマッチする人材に出会うことが可能です。求人広告で成果を出すには、原稿作成のノウハウが欠かせません。

株式会社RYOMAでは求人広告の原稿作成の支援も実施しています。
「求人広告を掲載したいけど、何から始めればいいかわからない」とお悩みの方は、お気軽にお問い合わせください！

未経験エンジニアの採用を成功させるためのノウハウ

求人広告は、見せ方や伝え方で成果が変わるため、運用するためのノウハウが必要です。ここからは、未経験・微経験層のエンジニア採用に役立つポイントを解説します。

• 求人広告画像のビジュアル設計
• 職場の雰囲気を原稿に反映させる
• キャッチコピーで印象に残す
• スカウト機能を活用する

求人広告画像のビジュアル設計

求人広告では、最初に目に入るビジュアルが第一印象を左右します。スマホ閲覧が主流の今、ページを開いた数秒で「読むか、スクロールするか」が決まるため、ターゲットに合った色や見せ方が欠かせません。スキル重視なら黒や濃い色、未経験歓迎なら白や淡い色など、伝えたい層に合わせた配色を選びましょう。

また、キャッチコピーもビジュアルの一部です。条件を並べるだけでなく、価値観や職場の姿勢を伝える言葉で印象を残すことが大切です。「なんとなく」ではなく、意図を持った設計が求職者の関心を引きます。

職場の雰囲気を原稿に反映させる

未経験や経験が浅い人にとって、「どんな人たちと、どのような環境で働くのか」は重要な判断材料です。制度や条件だけでなく、職場の様子が思い浮かぶような描写があると、安心感につながります。

たとえば「Slackで気軽に相談できる」「週1回の雑談ミーティングがある」など、人間関係や育成スタンスが伝わる内容が効果的です。やわらかい語り口や親しみのあるトーンも、応募のハードルを下げます。単に企業文化を伝えるのではなく、働く姿を具体的に想像できるような原稿が、応募の後押しになるのです。

キャッチコピーで印象に残す

キャッチコピーは、求人広告において求職者の目を止め、心を動かす重要な役割を担います。広告画像の次に目に入る部分のため、ここで興味を引ければ、その後の本文も読まれる可能性が高まります。

キャッチコピーでは、伝えたい情報を詰め込むのではなく、求職者の心に残るメッセージを意識して設計しましょう。ターゲットの不安や理想に寄り添う言葉が響きます。
「自分に合いそう」と感じてもらえるよう、他社と差別化できる言葉選びを意識し、採用コンセプトを軸に一貫性を持たせることが大切です。

スカウト機能を活用する

求人広告だけでは、求職者から応募が来るまで待つ形になり、採用活動が止まってしまいます。そこで活用したいのがスカウト機能です。企業側からの働きかけで、「気になるけれど応募は迷っている」という段階の求職者にアプローチできます。

ただし、テンプレートのようなメッセージを一括送信するだけでは響きません。ターゲットに合わせて言葉を選んで設計することで、開封率・返信率が向上します。

スカウトメッセージを作成するコツは以下の動画でも紹介しています。
株式会社RYOMAが運営するYoutubeチャンネル「HR MAKER」もぜひチェックしてみてください。

エンジニア採用に強い求人媒体11選｜比較表【2025年版】

以下は、本記事で紹介する求人広告媒体を、ターゲット別に整理した比較表です。

未経験・微経験層に限らず、幅広いエンジニア採用で活用されている11媒体を掲載しています。それぞれの特徴や強みを把握することで、自社に合う媒体を選ぶ判断材料になります。

次の章からは各媒体の特徴を紹介するので、ご活用ください。

媒体名	ターゲット層	特徴
Wantedly	未経験〜微経験	ビジョン共感型の採用広報に強い
paiza	未経験〜微経験	スキル評価でミスマッチを防げる
Green	微経験〜中堅	カルチャー重視の若手と出会える
type	経験者	スカウトと広告の両軸で攻められる
doda	微経験〜中堅	専門職を広く集める求人ポータル型
dodaダイレクト	経験者〜ハイクラス	スカウト初心者にも手厚い支援
Forkwell	中堅〜ハイクラス	本気度の高い即戦力スカウト型
Findy	中堅〜ハイクラス	スコアで探せるハイスキル特化型
レバテックダイレクト	中堅〜ハイクラス	マッチ度数値化で精度高く送れる
転職DRAFT	ハイクラス	条件提示型で効率よく即戦力採用
LAPRAS	経験者〜ハイクラス	潜在層との継続接点を作れる

株式会社RYOMAでは、媒体選定のサポートも行っています。「どの求人媒体が自社に合うんだろう」とお悩みの方は、お気軽にお問い合わせください。

またRYOMAがおすすめするエンジニア採用に強い求人媒体おすすめ10選を法人企業の方のみ、配布しています。

Wantedly

Wantedlyは株式会社ウォンテッドリーが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
給与や待遇を前面に出さない設計で、条件よりも職場の空気感やビジョンへの共感を重視した採用が可能。採用サイト・募集ページ・ブログ・イベント開催など、採用広報ツールとしての機能が一体化しており、「応援する」機能により露出を広げられる仕組みがあります。20〜30代のポテンシャル層を採用したい企業におすすめです。

• 共感採用に強く、広報にも使える

paiza

paizaはpaiza株式会社が提供する求人広告媒体です。
独自のスキルチェックにより、事前にプログラミング力を可視化できるのが特徴。登録者のプログラミングスキルをS〜Dの5段階で判定することで、専門知識を持たない採用担当者でもミスマッチを防ぎながらエンジニアと出会える媒体です。Web・ゲーム系のベンチャー企業が7割を締め、スキルを重視した採用に向いています。

• スキルの可視化でミスマッチを防ぐ技術職特化型

Green

Greenは、株式会社アトラエが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
会員の約半数がエンジニア・クリエイティブ系で、働き方や価値観の相性を重視したい若手人材が多く登録しています。企業のカルチャーや働き方を伝えられる採用ページを作成でき、マッチ度の高い採用に役立ちます。価値観の合う仲間を迎えたいベンチャーやスタートアップ企業におすすめです。

• 若手エンジニア向けのカルチャー訴求型

type

typeは、株式会社キャリアデザインセンターが提供する求人広告媒体です。
エンジニア経験者の集客に強みがある求人広告媒体で、スカウト機能も搭載しています。求人広告の掲載による流入に頼りきらず、求職者へのスカウトも行えるため、「攻め」と「待ち」の両方をバランスよくやりたい企業におすすめです。

• 経験者向けでスカウトも強い求人広告

doda

dodaは、パーソルキャリア株式会社が提供する求人広告媒体です。
ITエンジニア・ものづくりエンジニア・営業など、専門性の高い職種に特化しています。dodaに求人情報を掲載すると、dodaが展開する各業種の専門サイトにも連動して登録され、専門的な職種で働きたい求職者に情報が届きます。20〜30代の微経験者〜即戦力を採用したい企業におすすめです。

• 専門職の経験者を幅広く集客できる

dudaダイレクト

dodaダイレクトは、パーソルキャリア株式会社が提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
エンジニアや営業など、専門的な職種の母集団形成に強みがあり、即戦力となる経験者をスカウトしたい企業におすすめ。専任のカスタマーサクセスによるスカウト文面の作成や採用ノウハウの無料講座も実施しており、初めての運用でも安心して利用できます。

• スカウト運用が不慣れな企業も安心して利用できる

Forkwell

Forkwellは株式会社Groovesが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
プログラミング経験者が100％で、70％以上が即戦力とみなされる水準に達しており、高スキル層の採用に特化しています。検索条件の細かさとスカウトの精度が特徴で、優秀な人材に効率良くアプローチ可能。スカウトの開封率・返信率の高さが強みで、技術力の高いエンジニアをスピーディーに採用したい企業におすすめです。

• 精度重視のエンジニア特化型スカウト媒体

Findy

Findyは、ファインディ株式会社が提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
エンジニアのスキルを独自の偏差値でスコア化した「スキル偏差値」や「年収予測機能」により、マッチングの効率を高めるシステムが特徴。マッチング成立までの負担を減らし、運用スピードを向上させます。効率的にハイクラス人材を採用したい企業におすすめです。

• スキル偏差値で即戦力エンジニアをスカウトできる

レバテックダイレクト

レバテックダイレクトはレバテック株式会社が提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
内定データをもとに企業とのマッチ度を数値化し、相性の良い人材に絞ってスカウトを送信できる点が特徴。動画付きスカウトも可能で、印象に残るアプローチがしやすいメリットがあります。即戦力の若手〜中堅層と効率的に出会いたい企業におすすめです。

• 内定データをもとにしたマッチ度の高いスカウト

転職DRAFT

転職DRAFTは株式会社リブセンスが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
求職者が登録する際には審査が必要で、即戦力となる優秀なエンジニアによる母集団形成が特徴です。年収や仕事内容、スカウト理由をあらかじめ提示する仕組みで、早い段階での判断が可能。ミスマッチを防ぎつつ、高い面談承諾率を実現できます。

• 条件提示によりスピーディーな採用を実現

LAPRAS

LAPRASはLAPRAS株式会社が提供するダイレクトリクルーティングサービスです。
エンジニアのネット上のアウトプットを活用し、潜在層にもアプローチできる点が特徴。オープンデータをAIで収集・評価し、活動量やスキルに応じたプロファイルが自動生成されるため、転職市場に出ていない人材にも出会えます。転職タイミングが来た際にすぐアプローチできる「タレントプール」機能で、将来を見据えた採用活動が可能です。

• 潜在層と接点を持ち、将来を見据えた採用活動が可能

未経験・微経験層に強い媒体で成果を出すには？

エンジニア採用は需要が高く、求人広告やスカウトの運用を漫然と行うだけでは採用成果が出ません。とくに、自社の企業文化にマッチする未経験・微経験層のエンジニアを採用するには戦略が欠かせません。ここからは、SES企業がエンジニアを採用する際の採用戦略の基本を紹介します。

• ペルソナ設計でターゲットを明確にする
• 自社に合う求人媒体を選ぶ
• 競合分析で差別化ポイントを見つける
• 採用コンセプトでメッセージを一貫させる
• 採用ブランディングで印象に残す

ペルソナ設計でターゲットを明確にする

ペルソナとは、ターゲットとなる人物像を具体的に描いた人物像のことです。
どの媒体に出稿するか、どのような訴求軸で原稿を構成するか、採用コンセプトや採用ブランディングで何を打ち出すかといった判断は、すべてペルソナに基づいて決めます。

ペルソナがあいまいだと、訴求内容に一貫性が生まれず、採用効率が下がります。採用活動を始める前にペルソナを設計しておきしましょう。

自社に合う求人媒体を選ぶ

求人媒体を選ぶ際は、知名度や料金で選ぶのではなく、採用したいターゲット層や募集内容との相性を軸に決めましょう。

たとえば、「Wantedly」はカルチャー訴求に強みがあり、「type」はスキルや条件重視の求人におすすめです。誰に・何を届けたいのかを明確にしたうえで、各媒体の特性を比較し、自社に合う媒体を選ぶことが重要です。

各求人媒体の特徴については、以下の記事で紹介しています。あわせてご覧ください。

競合分析で差別化ポイントを見つける

未経験・微経験層向けの求人は、内容が似通いやすい特徴があります。「未経験歓迎」「研修あり」といった表現が並ぶことで、どの企業も同じに見えてしまうためです。

求職者に選ばれるには、自社ならではの強みを求人広告に反映させる必要があります。教育支援や働き方、社内コミュニケーションの工夫なども含めて、他社と異なる点を具体的に伝えることが、差別化につながります。

採用コンセプトでメッセージを一貫させる

採用コンセプトとは、「誰に、どんな価値を提供するか」を言語化したメッセージの軸です。この軸があることで、求人原稿やスカウト文面、面接時の説明まで、一貫した訴求が可能になります。求職者は企業の姿勢を理解しやすくなり、「なぜこの会社なのか」を納得して選べるようになります。

ペルソナ設計や競合分析の結果をもとに、自社らしさを反映したコンセプトを設計することで、企業の魅力をターゲットに届けることが可能です。

採用ブランディングで印象に残す

採用ブランディングとは、自社の考え方や魅力を一貫して発信し、求職者に企業のイメージを形成する取り組みです。

たとえば、「チームワークを大切にして働きたいならA社」「未経験でエンジニアに挑戦するならB社」など、企業のスタンスを印象付けることができれば、応募の動機づけにもつながります。
採用活動全体を通して一貫した発信を行い、企業らしさを感じられる設計を心がけましょう。

採用ブランディングについては、以下の記事で詳しく解説しています。参考にしてください。

まとめ｜ターゲットに合わせた媒体選定で採用を成功させよう

求人広告は、未経験・微経験層のエンジニア採用にも活用できる有効な手段です。ただし、どのような媒体を選び、原稿をどう設計するかによって成果は大きく変わります。質の良い応募を得るには、届けたい相手に、どんな職場で・どんな価値を得られるのかをていねいに伝えることが重要です。

株式会社RYOMAでは、媒体選定から原稿設計まで、貴社の採用課題に合わせたサポートを行っています。「どの媒体が自社に合うのかわからない」「エンジニアをなかなか採用できない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。