リファラル採用は、社員の紹介によって人材を採用する手法です。しかし、「知人を紹介してほしい」と声をかけてもなかなか集まらず、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、さまざまな企業のリファラル採用支援を行ってきた株式会社RYOMAの採用プランナーが、よくある失敗理由と対処法を解説します。

本記事でしか読めない実際の成功事例も紹介するので、リファラル採用で成果を出したいとお考えの方は参考にしてください。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、社員に知人を紹介してもらい、採用する手法です。

企業を知らない人に広報する求人媒体とは異なり、あらかじめ自社のリアルを理解した上で応募してもらえるため、ミスマッチが少ない点が特徴。長く定着できる人材を確保しやすいメリットがあります。

リファラル採用の成功事例

リファラル採用を検討している企業の中には、「自社でも成功するのだろうか？」「どのような企業が成果を出しているのだろう」と疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。
株式会社RYOMAでは、さまざまな企業のリファラル採用を支援し、成果を上げてきました。ここでは、実際の成功事例と実施した施策をあわせて紹介します。

リファラル制度の可視化で応募数が2倍に増加

株式会社Aはリファラル採用を導入していたものの、思うように応募者が集まらず、株式会社RYOMAに支援を依頼しました。調査の結果、リファラル採用制度の周知が不十分であることが原因だと判明し、社員の認知度向上を中心にアプローチ。

まずは、リファラル採用ガイドブックや説明資料を整備し、紹介手順を明確化。さらに、成功事例の共有や社内イベントでの発信を強化しました。その結果、リファラル採用を社内のカルチャーとして定着させることに成功。紹介応募率が2倍以上に増加し、採用コストも約30%削減できました。

• ガイドブック・説明会資料の作成
• リファラル成功時の情報共有
• 社内イベントでの情報発信

紹介しやすい仕組みづくりで社員紹介採用が25%に拡大

B社では、社員による紹介数が少ないことが課題でした。そこで、株式会社RYOMAにリファラル採用の支援を依頼。まず、採用プランナーは社員ごとの人材リストを作成し、紹介が期待できる候補者をピックアップしました。

また、社員が知人に声をかけやすいよう想定問答を準備し、候補者の条件や自社の魅力、選考フローなどの必要な情報を整理。部門ごとに専用窓口を設け、情報共有と進捗管理を一元化しました。
その結果、紹介の通過選考率は他の採用手法の1.5倍に上昇。新規採用のうち社員紹介経由が25%に拡大しています。

• 社員ごとの人材リストを作成
• 紹介に必要となる情報を整理
• 部門ごとに専用窓口を設置

SNSを活用したリファラル採用支援で採用数が増加

株式会社Cは、リファラル採用促進のため、株式会社RYOMAの支援を受けました。
株式会社RYOMAの採用プランナーは、社員がSNSで知人に情報共有しやすい環境づくりに注力。社員紹介用のSNS活用ガイドを作成し、共通ハッシュタグや投稿文のテンプレートを用意しました。

さらに、ソーシャルメディアのアルゴリズムや投稿のコツを学ぶ研修を実施し、候補者にリーチできる仕組みを構築。また、メモリーパレス（特定の状況を思い浮かべ、候補者をスムーズに想起する手法）を活用し、社員が候補者を挙げやすくしました。
その結果、SNSを通じてリファラル採用の情報を共有し、3ヶ月で5件以上の応募につながりました。

• SNS活用ガイドの作成
• ソーシャルメディア研修
• メモリーパレスの活用

リファラル採用のよくある失敗と対処法

リファラル採用がうまくいかない原因としてよくある失敗と対処法を紹介します。

• 紹介できる人がいない
• 紹介手順がわかりにくい
• 社員が自社の魅力を伝えられない
• インセンティブが魅力的ではない

紹介できる人がいない

リファラル採用がうまくいかない理由の一つは、社員に紹介できる人がいないことです。多くの企業は「紹介数が少ないから、うちの会社にはリファラル採用が合わない」と諦めて中断してしまいます。

これを改善するためには、社員への依頼方法を工夫することが重要です。
「紹介できる人を教えてください」ではなく、メモリーパレスを活用して「優秀だった後輩を3人挙げてください」「優秀なITエンジニアを3人挙げてください」と依頼すると、社員が候補者を思い出しやすくなります。

株式会社RYOMAでは、リファラル採用支援を実施しています。「リファラル採用がうまくいかない」「思うように候補者が集まらない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

紹介手順がわかりにくい

社員に紹介できる候補者がいても、どのような手順で紹介すればよいかわからない場合、紹介につながりにくくなります。

リファラル採用のフローを整理し、事前に周知しておきましょう。紹介したいと思ったタイミングですぐに参照できるよう、社内窓口を設置したり、社内Wikiに手順を掲載したりするとスムーズです。
また、進捗状況を可視化できるリファラル採用ツールを導入すると、社員が安心して紹介できる環境を整えられます。

社員が自社の魅力を伝えられない

社員が自社の魅力を候補者にうまく伝えられないと、候補者の応募意欲が湧きません。

この課題に対する解決策として、社員が一人で全工程を担うのではなく、部署を超えて適したポジションの人が魅力を伝える方法があります。
たとえば、社員が候補者のリストアップを行い、マネージャーが懇親会や企業見学会を設計。そして、CEOや役員が自社の魅力やビジョンを伝えるといったように、それぞれの役割を活かしてリファラル採用を行います。

インセンティブが魅力的ではない

インセンティブが魅力的でないと、社員が積極的に紹介しようと思えず、リファラル採用が広がりにくくなります。

報酬の額も大切ですが、金銭以外の話題性のあるインセンティブを取り入れるのも一つの方法です。人気スポットへの社内旅行や特別休暇、人事考課への反映など、社員の関心を引く制度を設けると、紹介のモチベーションが高まります。
また、社員の間で話題になれば、リファラル制度の認知度が上がり、紹介につながりやすくなるメリットもあります。

　　

失敗理由	対処法
紹介できる人がいない	メモリーパレスを活用した声かけ
紹介手順がわかりにくい	リファラルフローを参照できるツール
社員が自社の魅力を伝えられない	適したポジションの社員が対応
インセンティブが魅力的ではない	話題性のある報酬を取り入れる

株式会社RYOMAでは、リファラル採用で成果を出す方法をYoutubeのチャンネル「HR MAKER（HRメーカー）」でも紹介しています。ぜひご参考にしてください。

リファラル採用成功のポイント

リファラル採用は、単に「知り合いを紹介してほしい」と声をかけるだけではうまくいきません。成功させるには、制度をしっかり設計し、社員が自然と紹介したくなる仕組みづくりが重要です。
以下のポイントを押さえることで、より効果的なリファラル採用が可能になります。

• 採用人材の明確化
• 飽きのこない情報発信
• 自分事として捉えてもらう
• コミュニケーションコストを下げる
• 紹介したくなる会社づくり

ここからは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

採用人材の明確化

リファラル採用を成功させるには、どのような人を採用したいのかを明確にすることが重要です。ポジションや資格、経験だけでなく、性別・年齢・家族構成・仕事に対する価値観などを具体的に設定すると、ミスマッチを減らせます。
また、採用基準だけでなく、採用しない条件もあらかじめ決めておくとよいでしょう。採用条件をリファラル採用のガイドラインに掲載しておけば、紹介者がより候補者を見極めやすくなります。

飽きのこない情報発信

リファラル採用を社内に周知する際、同じアナウンスを繰り返すだけでは、次第に関心が薄れてしまいます。チラシを長期間貼りっぱなしにしても、徐々に意識されなくなるでしょう。
リファラル制度への関心を維持するには、飽きのこない情報発信が必要です。たとえば、実際にリファラル採用を活用している社員の進捗を共有したり、採用された人のインタビューを公開したりすると、興味を引きやすくなります。また、複数のポジションを募集している場合は、職種を定期的に入れ替えて告知するのも効果的です。

自分事として捉えてもらう

社員の行動力を高めるには、当事者意識を持ってもらうことが重要です。「採用は人事の仕事だから自分には関係ない」「誰かがやってくれるだろう」と考えているうちは、行動に移せません。
採用を自分事として捉えてもらうには、報酬だけでなくストーリー性が必要です。
「自社にはこうしたビジョンがあり、目標達成にはITエンジニアを1年以内に5人採用する必要があります。新人の雇用は既存社員にもメリットがあり、ビジョンの実現につながります。だからこそ、今あなたの力が必要です！」など、社員自身が関わる意味をはっきり示すとモチベーションが高まります。

コミュニケーションコストを下げる

情報伝達に手間がかかると、社員が面倒だと感じてしまい、行動に移さない原因になります。
たとえば、社員が友人に自社を紹介した際に給与や年間休日などをその都度人事に確認しなければならない状況が続くと、次第に紹介自体が億劫になるでしょう。
コミュニケーションコストを下げるため、リファラル採用時のよくある質問として資料を作成しておくとスムーズです。また、社内WiKiや社内チャットにリファラル採用専用のページを作るのも有効です。

紹介したくなる会社づくり

社員自身が自社に魅力を感じていなければ、なかなか紹介には至りません。会社に不満があり、機会があれば辞めたいと考えている社員は、友人を紹介しようとは思わないでしょう。
福利厚生の見直しや職場の雰囲気づくりなど、土台を整えることが重要です。
その際、人事は紹介者数や採用者数だけでなく、社員のファン数にも注目します。アンケートなどで社員のエンゲージメントを可視化し、改善すべき点を明らかにしましょう。時間はかかりますが、社員が自然と友人に紹介したくなる会社づくりがリファラル採用を活性化させるポイントです。

よくある質問

リファラル採用のデメリットは？

リファラル採用は、通常業務に加えて候補者探しの時間も必要になり、社員の負担が増える点がデメリットです。リファラル採用のメリット・デメリットについては以下の記事も参考にしてください。

リファラル採用とは？メリット・デメリットや注意点も解説

リファラル採用がうまくいかないときは？

株式会社RYOMAのリファラル採用支援がおすすめです。豊富な実績のある採用プランナーが企業に合った支援内容を提案し、制度の導入から運用までサポートします。

まとめ：成功事例をヒントにリファラル採用を強化しよう

リファラル採用を成功させるためには、社員が紹介しやすい環境を整えることが必要です。リファラル制度の可視化や情報の整理、社員への周知方法が重要な要素となります。また、社員が自社を魅力的に感じ、積極的に紹介したくなるような会社づくりも欠かせません。リファラル採用をうまく活用することで、優れた人材を低コストで採用できるチャンスが広がります。

株式会社RYOMAでは、リファラル採用の導入から運用まで全面的にサポートしています。「リファラル採用がうまくいかない」「何から始めればいいのかわからない」とお悩みの方はぜひご相談ください。