「求人への応募が集まらなくなってきた」「自社の魅力をどう伝えればいいのか分からない」とお悩みではありませんか？

近年、こうした課題を解決する手法として「採用ブランディング」「採用マーケティング」「採用広報」が注目されています。しかし、それぞれの違いや活用方法が分からず、どの施策を優先すべきか迷う企業も少なくありません。

本記事では、採用ブランディング・採用マーケティング・採用広報の違いを比較し、企業の魅力を求職者に効果的に伝える方法を解説します。各戦略の具体的な施策や効果の測定方法も紹介するので、採用活動にお悩みの人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、企業の理念や文化、福利厚生などを整理し、魅力として言語化・ビジュアル化して発信することで、社内外に一貫性のあるイメージを形成・定着する手法です。
採用ブランディングは採用活動の土台となる重要な取り組みであり、「応募が集まらない」「ミスマッチが多い」といった採用課題の根本的な解決につながります。

採用ブランディングの具体的なメリットや手順について、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひチェックしてみてください。

採用ブランディングとは？成功事例や進め方を解説

採用マーケティングとは？

採用マーケティングとは、採用ブランディングで明確にした企業の魅力を、ターゲットとなる求職者に効果的に届けるための施策や仕組みづくりのことです。
まず、ターゲットやペルソナを設定し、求職者の行動プロセスを分析。その上で、適切なチャネルやコンテンツを活用して、企業の魅力を伝えます。さらに、PV数や応募数、内定数などの数値目標を設定し、効果測定を実施。PDCAサイクルを回しながら、採用プロセスを最適化します。

採用広報とは？

採用広報とは、採用マーケティングの具体的な手法の一つで、企業の採用活動や魅力をさまざまなチャネルで発信し、求職者の認知度と好感度を高めることを目的とします。
SNS、ブログ、オウンドメディア、イベントなどを活用し、求職者に向けて情報を発信。企業を知るきっかけをつくり、魅力を深く理解してもらうことで、求職者とのエンゲージメントを強化します。

【比較表】採用ブランディング・採用マーケティング・採用広報の違い

採用ブランディング・採用マーケティング・採用広報は、主に次のような違いがあります。

• ターゲット層の違い
• 戦略期間の考え方
• 具体的な施策内容
• 効果測定の方法

以下は、それぞれを比較した表です。

ここからは、各項目について詳しく解説します。

ターゲット層の違い

戦略	ターゲット層
採用ブランディング	社員・求職者・企業の関係者
採用マーケティング	求職者（ターゲット層）
採用広報	求職者（全般）

採用ブランディングは、社員や求職者、企業の関係者を対象に、企業の理念や文化を発信して一貫したイメージを定着させます。
採用マーケティングは、求職者の中でも特定のターゲット層に向けて、最適なチャネルや施策を通じてアプローチします。採用広報は求職者全般へ情報を発信し、企業の認知度を高めることが目的です。

戦略期間の考え方

戦略	期間
採用ブランディング	6ヶ月〜2年
採用マーケティング	3ヶ月〜6ヶ月
採用広報	6ヶ月〜1年

採用ブランディングは、効果を実感するまでに6ヶ月〜1年以上、軌道に乗るまでに1〜2年以上かかるのが一般的です。社員や求職者、企業の関係者に企業のイメージを定着させるには、長期的な取り組みが求められます。

採用マーケティングは、3〜6ヶ月程度で応募数の増加や求職者の反応の変化が期待できます。ターゲットを絞った施策が中心のため、比較的短期間で効果が現れやすいのが特徴です。

採用広報は、施策の内容によりますが、一般的に6ヶ月〜1年以上で一定の認知拡大や候補者からの反応が得られます。企業の知名度向上を図る施策のため、短期間で成果を出すのは難しく、継続的な発信が必要です。

具体的な施策内容

戦略	施策内容
採用ブランディング	・競合分析 ・自社理解 ・採用コンセプト設計
採用マーケティング	・採用ペルソナ設計 ・カスタマージャーニーマップの作成 ・最適な施策選定
採用広報	・コンテンツの企画、制作 ・メディアを活用した発信

採用ブランディングでは、社内の方向性を統一し、採用活動の土台を固めるために、採用コンセプトを設計します。
まず、競合分析や業界の課題を洗い出し、市場の中での自社の立ち位置を把握。次に、自社理解を深め、強みを明確にすることで、企業の魅力を整理します。これらの取り組みを通して採用コンセプトが完成し、一貫したメッセージを発信できる体制が整うのです。

採用マーケティングでは、ターゲット層を明確にして施策を実行します。
採用ペルソナやカスタマージャーニーマップを作成し、それに基づいて最適なチャネルや手法を選択。ターゲット人材の行動に合わせた施策を行い、必要な情報を適切なタイミングで届けることで、関心を引きつけます。

採用手法について解説した資料を無料でダウンロードいただけます。採用マーケティングに役立つ情報が豊富に掲載されていますので、ぜひご活用ください。

採用広報では、SNS、ブログ、オウンドメディア、イベントなどを活用し、求職者全般に向けた情報を発信します。
認知度向上には企業の理念や事業への想いを、ミスマッチ防止には社員インタビューや働き方の紹介を活用。「誰に、何を伝えたいか」を意識してコンテンツを企画し、企業を知ってもらうきっかけをつくります。

効果測定の方法

採用ブランディング・採用マーケティング・採用広報は、それぞれ目的が異なるため、効果測定の方法も異なります。

戦略	効果測定
採用ブランディング	・MVVへの理解度 ・歩留まり
採用マーケティング	・応募数 ・採用単価
採用広報	・記事やSNSのPV数 ・面接時のフィードバック信

採用ブランディングは、社内外に一貫性のあるイメージを形成し、定着させることを目的としています。そのため、定量的な測定が難しいですが、ブランディングが浸透すると、自社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を理解した求職者が増えます。結果として、応募数・有効応募数・面接数・内定数・採用数など、歩留まりに変化が見られます。

採用マーケティングは、数値で測定しやすく、施策の効果を定量的に把握できるのが特徴です。主な指標として、PV数、応募数、採用単価、応募から採用までのコンバージョン率などが挙げられます。これらの指標をもとに、PDCAサイクルを回しながら改善を行います。

採用広報は、発信した情報がどの程度求職者に届いているかを測ることが重要です。主な指標として、掲載記事のPV数やSNSでの拡散数のほか、面接時に「この記事を見ました」といった求職者からのフィードバックも挙げられます。

よくある質問

採用ブランディングの成功事例は？

株式会社RYOMAが採用ブランディング支援を行い、実際に成功した事例を紹介します。

SES企業のA社は、エンジニアファーストや高還元率といった訴求ポイントが他社と重複し、競合との差別化に苦戦していました。自社の強みを十分に打ち出せず、応募数が思うように伸びない状況だったのです。

そこでA社は株式会社RYOMAの支援を受け、採用ブランディングを実施。還元率の透明性やキャリア支援体制といったA社の魅力をもとに採用コンセプトを策定し、社内外への発信体制を整えました。

その結果、月間応募数は10件から30件へと3倍に増加。自社の魅力を明確に打ち出すことで、競合企業との差別化に成功しました。

どの施策を優先すべき？

すぐに人材を確保する必要がある場合は、短期間で成果が出やすい採用マーケティング施策を優先します。具体的には、リファラル採用や求人広告、ダイレクトリクルーティングなどが挙げられます。
一方、予算や期間に余裕がある場合は、採用ブランディングを実施し、長期的な企業イメージを確立するのがおすすめです。初期フェーズからブランディングを固めることで、その後の採用施策をスムーズに進められます。

自社にどの採用手法が最適なのか判断が難しいと感じる企業は、株式会社RYOMAが提供する「オールインHR」におまかせください。企業の課題に合わせて、採用戦略の立案から採用手法の選定まで幅広くサポートします。ぜひお気軽にご相談ください。

まとめ：採用戦略の違いを理解して採用活動を成功させよう

それぞれの戦略を組み合わせることで、採用活動を成功に導きやすくなります。とはいえ、「何から始めれば良いかわからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。

採用に課題を感じている方は、株式会社RYOMAが提供する「オールインHR」にご相談ください。採用業界の最前線で活躍するプロが、採用ブランディングの土台作りから施策の選定・運用まで幅広くサポートします。採用に関するお悩みがある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。