【地方小売の採用成功事例】コンセプト設計×求人改善で応募25件・採用6名｜応募ゼロ店舗も半年で採用へ

株式会社ジュエルグランスエムネの採用ブランディング導入事例

SAISEKI

企業概要

会社名：: 株式会社ジュエルグランスエムネ

事業概要：: 小売販売事業・買取事業

ご担当者：: 代表取締役末宗卓也

課題：: 「なぜ応募が来ないのか」本質原因が分からず、何から手をつけるべきか判断できない

事例の情報

規模：: 31-50名

業種：: 流通・小売

職種：: 現場・店舗

支援内容：: 採用ブランディング・集客支援

媒体を変えても応募が増えない｜その原因を「コンセプト（選ばれる理由）」から見直し、求人・導線・運用まで型化したプロセスを公開。

・課題：応募が来ない原因が分からない／店舗ごとに応募数の差（応募ゼロの店舗あり）
・施策：コンセプト設計（匿名アンケート）→求人票改善（ハローワーク・エンゲージ）→導線・写真・運用を型化
・成果（全体）：直近6ヶ月で応募25件・採用6名（パート/アルバイト含む）
・成果（課題店舗）：応募ゼロの店舗でも半年で応募3件→採用1名

株式会社ジュエルグランスエムネ様は、複数の求人施策を試してきたものの思うように成果が出ず、「なぜ応募が来ないのか」「何から改善すべきか」が分からない状態に課題を感じていました。店舗によって応募数に差があり、特に応募がほとんど来ない店舗をどう立て直すかが大きなテーマでした。

そこでRYOMA（採用ブランディング支援／Nicop）では、まずコンセプト設計ワーク（匿名アンケート含む）を実施。幹部から現場メンバーまで巻き込みながら、同社の強みや働く価値を言語化し、採用の軸を明確化しました。その上で、ハローワーク・エンゲージを中心に求人票の改善、応募導線の設計、写真の差し替えなど運用改善まで伴走。結果として、直近6ヶ月で応募25件・採用6名を実現しました。
※対象：広島県内7店舗／主に販売スタッフ（正社員・パート）／主チャネル：ハローワーク・エンゲージ

さらにワークを通じて「社員の声を吸い上げる重要性」や「会社として大切にする価値観」が再確認され、幹部・管理職側の意識が変化。採用だけに留まらず、定着や社内コミュニケーションの改善にも繋がっています。

株式会社ジュエルグランスエムネ様にインタビュー

末宗様　──
一番衝撃だったのは、“もう一度輝ける場所へ”という言葉です。あれは刺さりすぎて、みんなで拍手しました。採用で何を伝えるべきかが一気に言語化された感覚でした。

株式会社ジュエルグランスエムネ様は、創業67年、広島県内に7店舗を展開する小売企業です。ジュエリーに加え、バッグ・ウォッチ・雑貨・アパレルなど幅広い商品を取り扱い、ショッピングセンターを中心に店舗展開されています。
特徴は「宝石屋っぽくない宝石屋」という考え方。敷居が高いイメージを変えるため、“ふらっと立ち寄れる店づくり”と、お客様に寄り添うコミュニケーションを大切にし、地域でのファンづくりを進めてきました。

本事例では、応募が集まらない原因の特定から、コンセプト設計・求人改善・運用の型化まで、成果が出るまでのプロセスを時系列でまとめています。

本プロジェクトは、担当プランナーの影山乃依が、コンセプト設計から求人改善・運用まで一気通貫で伴走しました。

導入前の課題

採用ではどんな壁にぶつかっていましたか？

小売・店舗ビジネスの採用で、主に次のような悩みがありました。

応募：求人を出しても応募が来ない（理由が分からない）
店舗格差：店舗によって応募数に差が大きい（応募ゼロ店舗がある）
打ち手迷子：媒体を変えても同じ結果／どこを直すべきか分からない
定着：採用しても続かず、入っては辞める状態が続く
運用：ハローワーク・エンゲージを使っているが改善点が見えない
訴求：「何を打ち出せば選ばれるか」が言語化できていない

末宗様　──
これまでいろいろな求人施策をやってきたのですが、成果が出ませんでした。そもそも「何がダメなのか」「なぜ応募が来ないのか」が分からなくて、何から始めればいいのか迷っていたのが一番大きいです。原因が見えず、改善の優先順位がつけられない状態でした。

導入の決め手は「仕組みを作った人が現場で動く」熱量と、“社内に残る”進め方

相談しようと思った“きっかけ”は何でしたか？数ある支援の中で、最終的に決めた理由も教えてください。

末宗様　──

他社も検討しましたが、最終的に話を聞かずに終わったところもありました。
決め手は、仕組みを作った責任者（代表）が自ら現場で動いてくれることです。担当者が説明するのと、考えた本人が向き合ってくれるのとでは熱量が違う。「一緒に良くなろう」という当事者感がありました。

もう一つは進め方です。「やって終わり」ではなく、会社の中に残る形で進められると思えたことが大きかったです。

だからこそ、社内でも再現できる状態まで持っていけるイメージが持てました。

具体的な内容

実際にどのようなことを行ったのですか？

影山　──
今回の取り組みは大きく4点です。ポイントは、最初に“採用の軸（コンセプト）”を作り、その軸に沿って求人・運用・見せ方まで一気通貫で整えることでした。

① コンセプト設計ワーク（匿名アンケート含む）

幹部〜現場メンバーまで巻き込み、匿名アンケートも実施。普段言いづらい本音や「自社らしさ」を抽出し、採用の軸となるコンセプト（言葉）を明確化しました。以降の求人票・写真・運用は、この軸に沿って統一しています。

② 求人票改善（ハローワーク／エンゲージ）と導線設計

「応募するか迷っている人」も動ける導線として、求人内の文言と導線を改善しました。具体的には「相談だけでもOK」など心理ハードルを下げる表現に変更し、店舗側の一次対応（相談→応募）までを運用として設計。ハローワーク・エンゲージの更新や見せ方も含めて伴走しました。

末宗様　──
実際に「迷っていて一回話を聞きに来ました」という方が店舗に来て、店長が対応して、後日応募に繋がったことがありました。今までそんなことなかったので、すごく大きい変化でした。

③ クリエイティブ改善（写真差し替え・ABテスト）

求人の第一印象を改善するため、トップ写真を「店舗外観」ではなく「働く人・研修風景・接客イメージ」が伝わる写真へ差し替え。複数パターンでABテストを行い、反応の良い見せ方に寄せて改善しました。

④運用の最適化（必要店舗へのスポット施策など）

応募の差（店舗によって必要度が違う）に合わせ、ハローワークを軸にしつつ、エンゲージは「今この店舗だけ必要」というタイミングでスポット運用。必要な場所にだけ投下することで無駄打ちを減らし、採用の再現性を高めました。

これらを「コンセプトの軸」で統一した結果、応募が安定して発生し、応募ゼロ店舗でも変化が生まれました。

RYOMAでは、本記事でご紹介したような取り組みのベースとなるノウハウを『採用ブランディング完全攻略』として体系化しました。貴社の戦略立案のガイドブックとして、ぜひお役立てください。

応募25件・採用6名｜応募ゼロ店舗も半年で採用

末宗様　──
直近半年で応募が25件、そのうち採用が6名です（パート・アルバイト含む）。特に良かったのは、これまで応募がほとんど来なかった店舗でも、半年で応募が3件出て、そのうち1名を採用できたことです。
「来なかった店舗に応募が来た」というのは、社内でもインパクトが大きかったですね。

さらに、ワークを通じて管理職側の意識が変わり、「何を大事にすれば居心地が良くなるのか」「何を守れば続くのか」が言語化されました。結果として、定着に向けた動きが揃い、早期離職が減る方向に変化が出てきています。

※対象：広島県内7店舗／主に販売スタッフ（正社員・パート）／主チャネル：ハローワーク・エンゲージ

他社にもおすすめしたいと思いますか？その理由は？

末宗様　──
もちろんおすすめしたいです。自分の会社のことのように動いてくれる感覚がありました。
特に良かったのは、次の3点です。
・ワークをやって終わりではなく、ハローワークやエンゲージの求人票改善まで一緒にやってくれる
・進捗をこまめに見ながら、「こうしたらどうですか？」と具体策を出してくれる
・こちら側も良い意味で「やらなきゃ」と動けて、社内に運用が残る形で進む
採用は、原因が分からないままだと打ち手が散ってしまいがちです。だからこそ「何から直せばいいか分からない」「応募が来ない理由が見えない」という状態の会社ほど、一度相談してみる価値はあると思います。

影山　──
ありがとうございます。ここからは求人票・運用の改善に加えて、採用サイトも刷新し「応募前の不安を減らす受け皿」を強化していきます。
コンセプトと言葉を、求人→サイト→現場の会話まで一貫してつなげ、応募の再現性をさらに高めていきましょう。